Consejos para diversificar el talento en el sector del entretenimiento de atracciones

El servicio de selección de personal en línea Zippia revela que casi el 66 % de todos los animadores de parques de atracciones de EE. UU. se identifican como blancos. Sin embargo, las proyecciones del censo muestran que los perfiles étnicos en todo el mundo son cada vez más diversos.

Por este motivo, los expertos sugieren que los operadores de parques de atracciones y temáticos apuesten por una mayor diversidad en su plantilla de animadores, ya que los visitantes se sienten más a gusto en una atracción cuando ven reflejados en ella a personas como ellos.

«La gente quiere ver a personas que se parezcan a ellas, que se identifiquen como ellas, para sentir que son bienvenidas en un establecimiento», explica Jennifer Brown, fundadora y CEO de la consultora especializada en diversidad, equidad e inclusión (DEI) Jennifer Brown Consulting. «Cualquier parque de atracciones, en su calidad de empleador, necesita contar con ese talento en la mesa de trabajo para analizar aspectos como las estrategias de marketing, la captación de público [y] la selección de los artistas».

Funworld ofrece consejos sobre cómo los parques de atracciones y temáticos pueden crear una plantilla de artistas más diversa.

Comprender los mercados clave

El Dr. Philip Rothschild, profesor de gestión del entretenimiento en la Facultad de Empresariales de la Universidad Estatal de Missouri, afirma que es importante que los operadores de las instalaciones conozcan su mercado objetivo, pero que también reconozcan que puede haber personas en la periferia que visitarían una atracción conocida por acoger y representar a comunidades diversas.

«Plantea la siguiente pregunta: “¿Quién está fuera de este mercado objetivo al que podamos llegar y que nos permita atraer un 20 % adicional de otros mercados?”», afirma Rothschild. «Evalúa tu mercado objetivo y, a continuación, fíjate en lo que hay fuera de él: ¿dónde podríamos llegar a más gente? ¿Qué les atraería? Quizá sea precisamente el tipo de diversidad que se muestra en el escenario».

Por ejemplo, Merlin Entertainments, operador de atracciones con sede en el Reino Unido, reconoce la importancia de fomentar la inclusión en todas las regiones y países en los que opera, afirma Sandra Sheahan, directora de Diversidad, Inclusión y Accesibilidad.

«Concretamente en Norteamérica, nos hemos esforzado por aumentar la diversidad entre nuestros artistas», añade. «Actualmente, el 40 % de nuestros artistas norteamericanos se identifican como blancos, mientras que el 41 % pertenecen a otros grupos étnicos».

Modificar los procesos de contratación

Merlin Entertainments ha puesto en marcha varias medidas para garantizar que los grupos infrarrepresentados estén incluidos entre los artistas.

«Utilizamos imágenes en las que aparecen empleados de diversa procedencia en nuestros materiales de selección de personal para fomentar un grupo de candidatos más inclusivo», explica Sheahan. «Colaboramos de forma proactiva con organizaciones que apoyan a personas en busca de empleo pertenecientes a grupos infrarrepresentados y nos anunciamos a través de ellas. [Además] hemos creado grupos de trabajo sobre diversidad e inclusión formados por personas de distintos orígenes. Estos grupos de trabajo ayudan a dar forma y a orientar las medidas que tomamos para promover la diversidad entre nuestro personal de entretenimiento».

Rothschild también sugiere que las atracciones busquen talento más allá de sus canales habituales. «Solemos elegir el talento basándonos en la popularidad, pero quizá existan canales en los que se pueda buscar talento que se salga de lo habitual, que sea un poco único, que sea diferente», explica. «Así que hay que mirar más allá de los canales habituales para buscar… joyas ocultas».

Conoce las diferencias entre diversidad e inclusión

Aunque una cosa es contar con diversidad en el personal de animación de un parque, Brown afirma que eso no significa que los nuevos miembros del equipo se sientan automáticamente incluidos.

«Hay una gran diferencia entre diversidad e inclusión; solemos mezclarlas», explica. «La diversidad es… el quién, la representación. La inclusión de esa diversidad en el proceso de selección, evaluación y curaduría que precede a quién ve el público en ese escenario. Lo ideal no es solo contar con diversidad en el personal, sino incluir a ese personal a la hora de plantearse: ¿a quién necesitamos poner delante de nuestro público? ¿Cómo está cambiando nuestro público y a quién quiere ver? Y luego, ¿dónde iremos a buscar a esas personas?».

«La cuestión no se limita a los datos demográficos y la diversidad del personal», añade Brown. «Se trata de la inclusión de nuevas voces y nuevas identidades en los procesos de toma de decisiones, en los procesos de selección, en los criterios y en la evaluación del talento».