Tipps zur Diversifizierung des Künstlerangebots in der Unterhaltungsbranche

Der Online-Stellenvermittlungsdienst Zippia gibt bekannt, dass sich fast 66 % aller Darsteller in Vergnügungsparks in den USA als weiß identifizieren. Prognosen der Volkszählung zeigen jedoch, dass sich die ethnische Zusammensetzung weltweit zunehmend diversifiziert.

Aus diesem Grund empfehlen Experten den Betreibern von Vergnügungs- und Themenparks, bei der Auswahl ihrer Darsteller mehr Vielfalt zu fördern, da sich Gäste in einer Attraktion wohler fühlen, wenn sie sich darin wiedererkennen.

„Die Menschen möchten Menschen sehen, die so aussehen wie sie selbst und sich genauso identifizieren wie sie, um das Gefühl zu haben, in einer Einrichtung willkommen zu sein“, erklärt Jennifer Brown, Gründerin und Geschäftsführerin der Beratungsfirma Jennifer Brown Consulting, die sich auf Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) spezialisiert hat. „Jeder Freizeitpark als Arbeitgeber braucht diese Talente am Tisch, um Dinge wie Marketingstrategien, die Gewinnung von Besuchern [und] die Auswahl von Darstellern zu durchdenken.“

Funworld gibt Tipps, wie Vergnügungs- und Themenparks einen vielfältigeren Pool an Darstellern schaffen können.

Schlüsselmärkte verstehen

Dr. Philip Rothschild, Professor für Entertainment-Management am College of Business der Missouri State University, sagt, es sei wichtig, dass Betreiber ihre Zielgruppe kennen, aber auch erkennen, dass es Menschen am Rande dieser Gruppe geben könnte, die eine Attraktion besuchen würden, die dafür bekannt ist, vielfältige Gemeinschaften willkommen zu heißen und zu repräsentieren.

„Stellen Sie die Frage: ‚Wer befindet sich außerhalb dieses Zielmarktes, den wir erreichen und so weitere 20 % aus anderen Märkten gewinnen können?‘“, sagt Rothschild. „Bewerten Sie Ihren Zielmarkt und schauen Sie sich dann den Bereich außerhalb Ihres Zielmarktes an – wo könnten wir mehr Menschen erreichen? Was würde sie anziehen? Vielleicht ist es genau die Art von Vielfalt, die auf der Bühne zu sehen ist.“

So erkennt beispielsweise der in Großbritannien ansässige Attraktionsbetreiber Merlin Entertainments die Bedeutung der Förderung von Inklusion in allen Regionen und Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist, sagt Sandra Sheahan, Direktorin für Vielfalt, Inklusion und Barrierefreiheit.

„Insbesondere in Nordamerika haben wir uns bemüht, die Vielfalt unter unseren Darstellern zu erhöhen“, fügt sie hinzu. „Derzeit identifizieren sich 40 % unserer nordamerikanischen Darsteller als weiß, während 41 % anderen ethnischen Gruppen angehören.“

Anpassung der Einstellungsverfahren

Merlin Entertainments hat mehrere Maßnahmen ergriffen, um sicherzustellen, dass unterrepräsentierte Gruppen unter den Darstellern vertreten sind.

„Wir verwenden in unseren Rekrutierungsunterlagen Bilder, die vielfältige Mitarbeiter zeigen, um einen inklusiveren Bewerberpool zu fördern“, erläutert Sheahan. „Wir arbeiten proaktiv mit Organisationen zusammen, die Arbeitssuchende aus unterrepräsentierten Gruppen unterstützen, und schalten über diese Anzeigen. [Außerdem] haben wir Arbeitsgruppen für Vielfalt und Inklusion eingerichtet, die sich aus Personen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammensetzen. Diese Arbeitsgruppen tragen dazu bei, die Maßnahmen zu gestalten und zu beeinflussen, die wir ergreifen, um die Vielfalt unter unseren Darstellern zu fördern.“

Rothschild schlägt außerdem vor, dass Attraktionen bei der Talentsuche über ihre üblichen Kanäle hinausschauen. „Wir neigen dazu, Talente anhand ihrer Popularität auszuwählen, aber vielleicht gibt es Kanäle, über die man nach Talenten suchen kann, die außerhalb der Norm liegen, die vielleicht ein bisschen einzigartig sind, die vielleicht anders sind“, erklärt er. „Schaut also über eure üblichen Kanäle hinaus, um nach … versteckten Juwelen zu suchen.“

Erfahren Sie mehr über die Unterschiede zwischen Vielfalt und Inklusion

Es ist zwar eine Sache, Vielfalt im Unterhaltungspersonal eines Parks zu haben, doch laut Brown bedeutet das nicht, dass sich neue Teammitglieder automatisch integriert fühlen.

„Es gibt einen großen Unterschied zwischen Vielfalt und Inklusion – wir werfen diese Begriffe oft einfach in einen Topf“, erklärt sie. „Vielfalt ist … das Wer, die Repräsentation. Die Einbeziehung dieser Vielfalt in den Prozess der Talentsuche, der Überprüfung, der Bewertung und der Auswahl, der dem folgt, was das Publikum schließlich auf der Bühne sieht. Im Idealfall hat man nicht nur Vielfalt im Personal – man bezieht diese Mitarbeiter auch in die Überlegungen ein: Wen müssen wir unserem Publikum präsentieren? Wie verändert sich unser Publikum und wen möchte es sehen? Und wo finden wir dann diese Menschen?“

„Es geht nicht nur um die demografische Zusammensetzung und die Vielfalt des Personals“, fügt Brown hinzu. „Es geht um die Einbeziehung neuer Stimmen und neuer Identitäten in die Entscheidungsprozesse, in die Suchprozesse, in die Kriterien und in die Bewertung von Talenten.“