Consigli per diversificare il talento nel settore dell’intrattenimento per il pubblico

Il servizio di reclutamento online Zippia rivela che quasi il 66% di tutti gli animatori dei parchi di divertimento negli Stati Uniti si identifica come bianco. Le proiezioni del censimento, tuttavia, mostrano che i profili etnici in tutto il mondo stanno diventando sempre più eterogenei.

Per questo motivo, gli esperti suggeriscono agli operatori dei parchi di divertimento e a tema di promuovere una maggiore diversità tra i propri animatori, poiché gli ospiti si sentono più a proprio agio all’interno di un’attrazione quando vedono riflessa la propria identità.

«Le persone vogliono vedere persone che assomigliano a loro, che si identificano come loro, per sentirsi benvenute in una struttura», spiega Jennifer Brown, fondatrice e CEO della società di consulenza in materia di diversità, equità e inclusione (DEI) Jennifer Brown Consulting. «Qualsiasi parco di divertimento, in qualità di datore di lavoro, ha bisogno che quel talento sia coinvolto nella riflessione su aspetti quali le strategie di marketing, le modalità di attrazione del pubblico [e] la selezione degli animatori».

Funworld offre consigli su come i parchi di divertimento e a tema possano creare un bacino di intrattenitori più diversificato.

Comprendere i mercati chiave

Il dottor Philip Rothschild, professore di gestione dell’intrattenimento presso la Facoltà di Economia dell’Università statale del Missouri, afferma che è importante che i gestori delle strutture conoscano il proprio mercato di riferimento, ma riconoscano anche che potrebbero esserci persone ai margini disposte a visitare un’attrazione nota per accogliere e rappresentare comunità diverse.

«Ponetevi la domanda: “Chi si trova al di fuori di questo mercato di riferimento che potremmo raggiungere per portare un ulteriore 20% di altri segmenti di mercato?”», dice Rothschild. «Valutate il vostro mercato di riferimento, poi guardate al di fuori di esso: dove potremmo raggiungere più persone? Cosa le attirerebbe? Forse è proprio il tipo di diversità che si manifesta sul palco».

Ad esempio, Merlin Entertainments, operatore di attrazioni con sede nel Regno Unito, riconosce l’importanza di promuovere l’inclusività in tutte le regioni e i paesi in cui opera, afferma Sandra Sheahan, Direttrice per la Diversità, l’Inclusione e l’Accessibilità.

«In particolare in Nord America, ci siamo impegnati per aumentare la diversità tra i nostri artisti», aggiunge. «Attualmente, il 40% dei nostri artisti nordamericani si identifica come bianco, mentre il 41% appartiene ad altri gruppi etnici».

Modificare i processi di assunzione

Merlin Entertainments ha messo in atto diverse misure per garantire che i gruppi sottorappresentati siano inclusi tra gli artisti.

«Nei nostri materiali di reclutamento utilizziamo immagini che ritraggono dipendenti provenienti da contesti diversi per incoraggiare un bacino di candidati più inclusivo», spiega Sheahan. «Collaboriamo in modo proattivo con organizzazioni che sostengono le persone in cerca di lavoro appartenenti a gruppi sottorappresentati e facciamo pubblicità attraverso di esse. [Inoltre] abbiamo istituito gruppi di lavoro dedicati alla diversità e all’inclusione, composti da persone provenienti da contesti diversi. Questi gruppi di lavoro contribuiscono a definire e orientare le azioni che intraprendiamo per promuovere la diversità tra i nostri artisti».

Rothschild suggerisce inoltre alle attrazioni di cercare talenti al di fuori dei loro canali abituali. «Tendiamo a scegliere i talenti in base alla popolarità, ma forse esistono canali in cui cercare talenti fuori dagli schemi, che possano essere un po’ unici, un po’ diversi», spiega. «Quindi, guardate al di fuori dei vostri canali abituali per cercare... gemme nascoste».

Scopri le differenze tra diversità e inclusione

Sebbene la diversità tra il personale di intrattenimento di un parco sia importante, Brown sottolinea che ciò non significa che i nuovi membri del team si sentiranno automaticamente inclusi.

«C’è una grande differenza tra diversità e inclusione: spesso le mettiamo tutte nello stesso calderone», spiega. «La diversità riguarda... chi c’è, la rappresentanza. L’inclusione di quella diversità nel processo di selezione, vagliatura, valutazione e curatela che precede chi il pubblico vede su quel palco. Idealmente, non ci si limita ad avere diversità nel personale, ma si coinvolge quel personale nel riflettere su chi dobbiamo mettere di fronte al nostro pubblico. Come sta cambiando il nostro pubblico e chi vuole vedere? E poi, dove andremo a cercare quelle persone?»

«Il punto non riguarda solo i dati demografici e la diversità del personale», aggiunge Brown. «Riguarda l’inclusione di nuove voci e nuove identità nei processi decisionali, nei processi di selezione, nei criteri e nella valutazione dei talenti.»