アトラクション・エンターテインメント業界における人材の多様化に向けたヒント

オンライン求人サービス「Zippia」の調査によると、米国の遊園地のエンターテイナーのうち、66％近くが白人と自認している。しかし、国勢調査の予測によれば、世界中の民族構成はますます多様化しつつある。

このため、専門家たちは、アミューズメントパークやテーマパークの運営者に対し、エンターテイナーの人材構成においてより一層の多様性を取り入れるよう提言している。というのも、来場者はアトラクション内で自分と似た姿を見かけることで、より安心感を得られるからだ。

「人々は、その施設で歓迎されていると感じるために、自分と似た外見やアイデンティティを持つ人々を見たいと願っているのです」と、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）コンサルティング会社「ジェニファー・ブラウン・コンサルティング」の創業者兼CEO、ジェニファー・ブラウン氏は説明する。 「雇用主としてのあらゆるアミューズメントパークには、マーケティング戦略や集客策、そしてエンターテイナーの選定について検討する際、そうした多様性を備えた人材が参画している必要があります。」

ファンワールドは、アミューズメントパークやテーマパークが、より多様なエンターテイナーのプールを構築するためのヒントを提供しています。

主要市場を理解する

ミズーリ州立大学ビジネスカレッジのエンターテインメント・マネジメント教授であるフィリップ・ロスチャイルド博士は、施設運営者にとってターゲット市場を把握することは重要だが、同時に、多様なコミュニティを歓迎し、その声を代弁することで知られるアトラクションを訪れる可能性のある、周辺層の人々も認識すべきだと述べています。

「『このターゲット市場の外側には誰がいて、そこにリーチして他の市場からさらに20％の集客を増やせるか？』と自問してみてください」とロスチャイルド氏は言う。 「ターゲット市場を評価した上で、その外側にも目を向けてください――どこならより多くの人々にリーチできるでしょうか？何が彼らを引きつけるでしょうか？おそらく、ステージ上で表現される多様性そのものが鍵となるでしょう。」

例えば、英国を拠点とするアトラクション運営会社マーリン・エンターテインメンツは、事業を展開するすべての地域や国において、包摂性を育むことの重要性を認識していると、ダイバーシティ・インクルージョン・アクセシビリティ担当ディレクターのサンドラ・シーハン氏は述べる。

「特に北米では、エンターテイナーの多様性を高める取り組みを行ってきました」と彼女は付け加えます。「現在、北米のエンターテイナーのうち40％が白人と自認しており、41％がその他の民族グループに属しています。」

採用プロセスの見直し

マーリン・エンターテインメンツは、エンターテイナーの中に過小に代表されているグループが確実に含まれるよう、いくつかの施策を実施している。

「採用資料には多様な従業員を写した画像を使用し、より包括的な応募者層の形成を促しています」とシーハン氏は説明します。 「私たちは、過小代表グループの求職者を支援する団体と積極的に提携し、それらの団体を通じて求人広告を掲載しています。[また]、多様な背景を持つメンバーで構成されるダイバーシティ・インクルージョン・タスクフォースを設立しました。これらのタスクフォースは、エンターテイナーの多様性を促進するための取り組みを策定し、その方向性を示す役割を果たしています。」

ロスチャイルド氏はまた、アトラクション運営者が人材を探す際、通常のルート以外にも目を向けるべきだと提案しています。 「私たちは人気を基準にタレントを選ぶ傾向がありますが、常識の範囲外で、少しユニークだったり、一味違った才能を見つけられるルートもあるかもしれません」と彼は説明します。「ですから、通常のルートから一歩踏み出して、…隠れた逸材を探してみてください。」

「ダイバーシティ」と「インクルージョン」の違いを理解する

パークのエンターテインメントスタッフに多様性があることは重要ですが、ブラウン氏は、それだけで新しいチームメンバーが自動的に「インクルージョン」を感じられるわけではないと指摘します。

「ダイバーシティとインクルージョンには大きな違いがあるのに、私たちはこれらを混同しがちです」と彼女は説明する。「ダイバーシティとは……『誰』か、つまり構成員の多様性です。インクルージョンとは、観客がステージ上で目にする人物を決める前の段階――人材の発掘、審査、評価、選定のプロセスにおいて、そのダイバーシティを反映させることです。 理想を言えば、単にスタッフの多様性を確保するだけでなく、そのスタッフを巻き込んで『観客の前に誰を立たせるべきか？』『観客はどのように変化しており、誰を見たいと思っているのか？』『そして、そうした人材をどこで見つけるのか？』という検討を行うべきなのです」

「重要なのは、単にスタッフの人口統計や多様性だけではありません」とブラウンは付け加えます。「意思決定プロセスや人材発掘プロセス、そして才能の選定基準や評価に、新しい声や新しいアイデンティティを取り入れることなのです。」