Conseils pour diversifier les talents dans le secteur du divertissement scénique

Le service de recrutement en ligne Zippia révèle que près de 66 % de l'ensemble des animateurs de parcs d'attractions aux États-Unis s'identifient comme blancs. Les projections du recensement montrent toutefois que la composition ethnique de la population mondiale se diversifie de plus en plus.

C’est pourquoi les experts suggèrent aux exploitants de parcs d’attractions et de parcs à thème de favoriser une plus grande diversité parmi leurs animateurs, car les visiteurs se sentent plus à l’aise dans une attraction lorsqu’ils s’y reconnaissent.

« Les gens veulent voir des personnes qui leur ressemblent, qui s’identifient comme eux, afin de se sentir les bienvenus dans un établissement », explique Jennifer Brown, fondatrice et PDG du cabinet de conseil en diversité, équité et inclusion (DEI) Jennifer Brown Consulting. « Tout parc d’attractions, en tant qu’employeur, a besoin de ces talents pour réfléchir à des questions telles que les stratégies marketing, l’attraction du public [et] la sélection des artistes. »

Funworld propose des conseils sur la manière dont les parcs d’attractions et les parcs à thème peuvent constituer un vivier d’artistes plus diversifié.

Comprendre les marchés clés

Le Dr Philip Rothschild, professeur de gestion du divertissement à la faculté de commerce de l’université d’État du Missouri, souligne qu’il est important pour les exploitants de parcs de connaître leur marché cible, mais aussi de reconnaître qu’il peut exister des personnes en marge qui seraient susceptibles de visiter une attraction réputée pour son accueil et sa représentation de communautés diverses.

« Posez-vous la question suivante : “Qui, en dehors de ce marché cible, pouvons-nous atteindre pour attirer 20 % de visiteurs supplémentaires issus d’autres marchés ?” », explique M. Rothschild. « Évaluez votre marché cible, puis regardez au-delà de celui-ci : où pourrions-nous toucher davantage de personnes ? Qu’est-ce qui les attirerait ? Peut-être s’agit-il justement de la diversité qui s’exprime sur scène. »

Par exemple, l’opérateur d’attractions britannique Merlin Entertainments reconnaît l’importance de favoriser l’inclusivité dans toutes les régions et tous les pays où il est présent, explique Sandra Sheahan, directrice de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité.

« En Amérique du Nord notamment, nous avons déployé des efforts pour accroître la diversité parmi nos artistes », ajoute-t-elle. « Actuellement, 40 % de nos artistes nord-américains s’identifient comme blancs, tandis que 41 % appartiennent à d’autres groupes ethniques. »

Modifier les processus de recrutement

Merlin Entertainments a mis en œuvre plusieurs mesures pour garantir que les groupes sous-représentés soient inclus parmi les artistes.

« Nous utilisons des visuels mettant en scène des employés issus de la diversité dans nos supports de recrutement afin d’encourager un vivier de candidats plus inclusif », explique Mme Sheahan. « Nous établissons de manière proactive des partenariats avec des organisations qui soutiennent les demandeurs d’emploi issus de groupes sous-représentés et diffusons nos offres d’emploi par leur intermédiaire. [De plus], nous avons mis en place des groupes de travail sur la diversité et l’inclusion composés de personnes d’horizons divers. Ces groupes de travail contribuent à définir et à orienter les mesures que nous prenons pour promouvoir la diversité parmi nos artistes. »

M. Rothschild suggère également aux parcs d’attractions de chercher des talents en dehors de leurs canaux habituels. « Nous avons tendance à choisir les talents en fonction de leur popularité, mais il existe peut-être des canaux où l’on pourrait rechercher des talents qui sortent de la norme, qui sont un peu uniques, qui sont différents », explique-t-il. « Il faut donc regarder au-delà de vos canaux habituels pour dénicher… des perles rares. »

Découvrez les différences entre diversité et inclusion

S’il est une chose d’assurer la diversité au sein du personnel d’animation d’un parc, Mme Brown précise que cela ne signifie pas pour autant que les nouveaux membres de l’équipe se sentiront automatiquement inclus.

« Il y a une grande différence entre la diversité et l’inclusion — on a tendance à les mettre dans le même sac », explique-t-elle. « La diversité, c’est… qui sont les personnes, la représentation. L’inclusion de cette diversité dans le processus de recrutement, de sélection, d’évaluation et de choix qui précède le moment où le public voit ces personnes sur scène. Idéalement, il ne s’agit pas seulement d’avoir un personnel diversifié : il faut inclure ce personnel dans la réflexion sur les personnes que nous devons mettre en avant devant notre public. Comment notre public évolue-t-il et qui souhaite-t-il voir ? Et ensuite, où allons-nous chercher ces personnes ? »

« L’important ne se limite pas aux données démographiques et à la diversité du personnel », ajoute Mme Brown. « Il s’agit d’intégrer de nouvelles voix et de nouvelles identités dans les processus décisionnels, dans les processus de recrutement, ainsi que dans les critères et l’évaluation des talents. »