نصائح لتنويع المواهب في مجال الترفيه الجذاب

كشفت خدمة التوظيف عبر الإنترنت «زيبيّا» (Zippia) أن ما يقرب من 66% من جميع الفنانين العاملين في المتنزهات الترفيهية بالولايات المتحدة يُعرفون بأنهم من العرق الأبيض. غير أن توقعات التعداد السكاني تُظهر أن التركيبة العرقية في جميع أنحاء العالم تزداد تنوعًا.

ولهذا السبب، يقترح الخبراء أن يتبنى مشغلو المتنزهات الترفيهية والمتنزهات ذات الطابع الخاص مزيدًا من التنوع في المواهب الترفيهية لديهم، حيث يشعر الزوار براحة أكبر داخل أي معلم ترفيهي عندما يرون أنفسهم ممثلين فيه.

توضح جينيفر براون، المؤسِّسة والرئيسة التنفيذية لشركة «جينيفر براون كونسلتينج» الاستشارية المتخصصة في التنوع والإنصاف والاندماج (DEI): «يرغب الناس في رؤية أشخاص يشبهونهم، ويحددون هويتهم مثلهم، ليشعروا بأنهم مرحب بهم في أي منشأة». «تحتاج أي مدينة ملاهي، بصفتها جهة توظيف، إلى وجود هذه المواهب في فريق العمل لوضع استراتيجيات التسويق، والتفكير في سبل جذب الجمهور، [و] التفكير في اختيار الفنانين الترفيهيين.»

تقدم «فانوورلد» نصائح حول كيفية قيام المتنزهات الترفيهية والمتنزهات ذات الطابع الخاص بإنشاء مجموعة أكثر تنوعًا من الفنانين.

فهم الأسواق الرئيسية

يقول الدكتور فيليب روتشيلد، أستاذ إدارة الترفيه في كلية إدارة الأعمال بجامعة ولاية ميسوري، إنه من المهم لمشغلي المنشآت معرفة السوق المستهدفة، ولكن أيضًا إدراك أنه قد يكون هناك أشخاص على الهامش قد يزورون معلمًا سياحيًّا معروفًا بترحيبه وتمثيله لمجتمعات متنوعة.

يقول روتشيلد: «اطرح السؤال التالي: ‘من هم الأشخاص خارج هذا السوق المستهدف الذين يمكننا الوصول إليهم وجلب 20% إضافية من الأسواق الأخرى؟’». "قم بتقييم السوق المستهدف، ثم انظر إلى ما وراءه — أين يمكننا الوصول إلى المزيد من الناس؟ ما الذي قد يجذبهم؟ ربما يكون نوع التنوع الذي يظهر على خشبة المسرح."

على سبيل المثال، تدرك شركة «مرلين إنترتينمنتس» (Merlin Entertainments) التي تدير معالم جذب سياحية ومقرها المملكة المتحدة أهمية تعزيز الشمولية في جميع المناطق والبلدان التي تعمل فيها، كما تقول ساندرا شيهان، مديرة شؤون التنوع والشمولية وإمكانية الوصول.

وتضيف: «في أمريكا الشمالية على وجه التحديد، بذلنا جهودًا لزيادة التنوع بين فناني الترفيه لدينا. حاليًا، يُعرف 40% من فناني الترفيه لدينا في أمريكا الشمالية بأنهم من العرق الأبيض، بينما ينتمي 41% إلى مجموعات عرقية أخرى».

تعديل إجراءات التوظيف

نفذت شركة «ميرلين إنترتينمنتس» عدة إجراءات لضمان إدراج المجموعات غير الممثلة تمثيلاً كافياً ضمن الفنانين.

توضح شيهان: «نستخدم صورًا تظهر موظفين من خلفيات متنوعة في مواد التوظيف لدينا لتشجيع وجود مجموعة متقدمة على الوظائف أكثر شمولًا». "نحن نتعاون بشكل استباقي مع المنظمات التي تدعم الباحثين عن عمل من المجموعات غير الممثلة بشكل كافٍ ونعلن من خلالها. [كما] أنشأنا فرق عمل معنية بالتنوع والشمولية تتألف من أفراد من خلفيات متنوعة. تساعد فرق العمل هذه في تشكيل وتوجيه الإجراءات التي نتخذها لتعزيز التنوع بين الفنانين لدينا".

يقترح روتشيلد أيضًا أن تبحث المرافق الترفيهية عن المواهب خارج قنواتها المعتادة. ويوضح قائلاً: «نميل إلى اختيار المواهب بناءً على الشعبية، ولكن ربما توجد قنوات يمكنك من خلالها البحث عن مواهب خارجة عن المألوف، قد تكون فريدة بعض الشيء، أو مختلفة. لذا، ابحث خارج قنواتك المعتادة للعثور على... الكنوز الخفية».

تعرف على الفروق بين التنوع والشمولية

ورغم أن التنوع بين موظفي الترفيه في المنتزه أمر مهم، تقول براون إن هذا لا يعني أن أعضاء الفريق الجدد سيشعرون تلقائيًا بالاندماج.

«هناك فرق كبير بين التنوع والاندماج — فنحن نخلط بينهما ببساطة»، تشرح. «التنوع هو... من هم الأشخاص، والتمثيل. أما الاندماج فيتمثل في إدراج هذا التنوع في عمليات البحث عن المواهب، والتدقيق، والتقييم، والانتقاء التي تسبق تحديد من سيشاهده الجمهور على المسرح. في الحالة المثالية، لا يقتصر الأمر على وجود تنوع في الموظفين فحسب — بل يجب إشراك هؤلاء الموظفين في التفكير بشأن من نحتاج إلى وضعه أمام جمهورنا؟ كيف يتغير جمهورنا ومن يريدون رؤيته؟ ثم، أين سنذهب للعثور على هؤلاء الأشخاص؟"

"المسألة لا تقتصر على التركيبة السكانية للموظفين والتنوع فحسب"، تضيف براون. "بل تتعلق بإدماج أصوات جديدة وهويات جديدة في عمليات صنع القرار، وفي عمليات البحث عن المواهب، وفي المعايير وتقييم المواهب."