Qué hacer y qué no hacer en la formación sobre diversidad en el sector de las atracciones

La formación en diversidad para las atracciones es esencial ya que las empresas pretenden atraer a clientes y futuros trabajadores de diversos orígenes cuyas necesidades e intereses son variados, afirma la Dra. Cecilia Orellana-Rojas, vicepresidenta sénior de estrategia e investigación del Consejo Nacional de Diversidad.

"Según una encuesta de Statista de 2022, algo menos del 70% de los millennials de Estados Unidos disfrutaban de los parques de atracciones", continúa. "Dado que los millennials son más diversos racialmente que cualquier generación anterior, el sector de los parques de atracciones... debería beneficiarse centrándose de forma intencionada y estratégica en la formación en diversidad para seguir mejorando las habilidades y competencias de los empleados necesarias para atender a un público cada vez más diverso."

En Hershey Entertainment & Resorts (HE&R), la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) se extienden a todos los aspectos de su organización, incluidas atracciones como Hersheypark, afirma la Vicepresidenta y Directora de Marketing de HE&R, Leslie Ferraro, que también preside el Consejo de Diversidad e Inclusión de HE&R.

Por ello, HE&R ofrece formación y recursos integrales sobre Diversidad e Inclusión para los miembros del equipo y también ha introducido nuevos programas como HUE (HE&R Unity & Equality), dedicado a conectar a los miembros del equipo LGBTQ+ y a sus aliados a través de la educación, la defensa y el desarrollo profesional.

"La formación en DE&I... [es] un paso fundamental para cualquier empresa hostelera que pretenda crear un entorno cálido y acogedor tanto para los miembros de nuestro equipo como para nuestros valiosos huéspedes", afirma Ferraro. "Estamos dedicados a desempeñar nuestro papel y profundizar nuestros esfuerzos en este espacio crítico, asegurando que nuestras experiencias de hospitalidad reflejen el increíble tapiz de nuestros diversos miembros de equipo y huéspedes."

Enfoques exitosos

Cuando se trata de iniciar o ampliar la formación sobre diversidad del personal, Nicolle Figueroa Rosado, directora de educación y estrategia de la Fundación Big Break, aconseja empezar por identificar qué se pretende conseguir con la formación IDEA, asegurarse de que cuenta con la plena aprobación de los directivos y disponer de una estrategia.

"Y luego también seguir esa estrategia y medirla regularmente y hacer los ajustes necesarios", añade. "La formación en IDEA nunca debe ser un ejercicio de marcar casillas o lo único que hace una organización para fomentar la equidad. Para crear un cambio organizativo, la formación IDEA debe formar parte de la solución, pero no ser la solución."

Ferraro recomienda disponer de formación sobre diversidad durante todo el año. "Creemos en un enfoque de aprendizaje continuo, ofreciendo recursos y eventos continuos que permitan a los miembros del equipo profundizar en su comprensión de la D&I, convirtiéndola en una parte integral de nuestra cultura de trabajo", afirma.

Figueroa Rosado añade que la formación en diversidad debe ser personalizable. "No hay una talla única cuando se trata de IDEA", explica. "Las organizaciones querrán buscar un plan de formación que pueda adaptarse a lo que hacen, es decir, a sus servicios, a las experiencias de sus visitantes, a sus productos específicos, y que apoye sus metas y objetivos de IDEA. Y para las organizaciones con presencia multinacional, también es crucial que la formación se adapte a cada lugar, ya que IDEA difiere de una cultura a otra."

Lo que hay que evitar

En cuanto a lo que no hay que hacer con la formación en diversidad, la Dra. Orellana-Rojas afirma que es probable que la formación en diversidad no tenga éxito si pasa por alto a los participantes y sus identidades, los requisitos de su lugar de trabajo y las necesidades estratégicas de la organización.

"Los métodos de culpar y avergonzar son contraproducentes", añade. "La formación en materia de diversidad debe abordarse desde la valentía del aprendizaje, la seguridad y el compromiso con el pensamiento crítico. [

Figueroa Rosado aconseja evitar que la formación en diversidad sea obligatoria. "La formación obligatoria puede demostrar que la organización está comprometida con IDEA, pero, por otro lado, puede tener el efecto contrario e inspirar reacciones adversas y resistencia", explica. "Así que, para contrarrestar eso, debe haber mensajes claros, frecuentes y coherentes en torno a cuáles son los beneficios de la formación y cómo la formación apoya el pensamiento o la dirección y el objetivo de la organización."

Ferraro insta a las personas a no olvidar el valor de la retroalimentación del personal y la inclusión. "HE&R lleva a cabo encuestas periódicas de compromiso de los empleados y sesiones de escucha para proporcionar una plataforma para que los miembros del equipo expresen sus preocupaciones, ofrezcan sugerencias y garanticen que nuestro mensaje en torno a los objetivos de nuestra empresa y las iniciativas de DE&I resuene con todos", continúa. "Al incorporar a fondo la DE&I en todos los aspectos de nuestra empresa y fomentar un entorno de diálogo abierto y aprendizaje continuo, nos aseguramos de que la diversidad no sea sólo un objetivo, sino un elemento fundamental de nuestra identidad en HE&R."