I dos e i non dos della formazione sulla diversità nel settore delle attrazioni turistiche

La formazione sulla diversità per le attrazioni è essenziale in quanto le aziende mirano ad attrarre clienti e futuri lavoratori provenienti da contesti diversi, le cui esigenze e interessi sono variegati, afferma la dott.ssa Cecilia Orellana-Rojas, vicepresidente senior per la strategia e la ricerca del National Diversity Council.

"Secondo un sondaggio Statista del 2022, poco meno del 70% dei millennial negli Stati Uniti ha apprezzato i parchi di divertimento", continua la dottoressa. "Dato che i millennial sono più eterogenei dal punto di vista razziale rispetto a qualsiasi altra generazione precedente, l'industria dei parchi di divertimento... dovrebbe trarre vantaggio concentrandosi intenzionalmente e strategicamente sulla formazione in materia di diversità per continuare a migliorare le capacità e le competenze dei dipendenti, necessarie per servire un pubblico sempre più eterogeneo."

Presso Hershey Entertainment & Resorts (HE&R), la diversità, l'equità e l'inclusione (DE&I) si estende a tutti gli aspetti della loro organizzazione, comprese le attrazioni come Hersheypark, afferma il vicepresidente di HE&R, Chief Marketing Officer Leslie Ferraro, che è anche presidente del Consiglio DE&I di HE&R.

Per questo motivo, HE&R offre una formazione completa sulla DE&I e risorse per i membri del team e ha anche introdotto nuovi programmi come HUE (HE&R Unity & Equality), dedicato a collegare i membri del team LGBTQ+ e gli alleati attraverso l'istruzione, la difesa e lo sviluppo professionale.

"La formazione DE&I...[è] un passo fondamentale per qualsiasi azienda ricettiva che voglia creare un ambiente caldo e accogliente sia per i membri del team che per i nostri preziosi ospiti", afferma Ferraro. Siamo impegnati a fare la nostra parte e ad approfondire i nostri sforzi in questo settore critico, assicurando che le nostre esperienze di ospitalità rispecchino l'incredibile arazzo dei nostri diversi membri del team e dei nostri ospiti"."

Approcci di successo

Quando si tratta di iniziare o espandere la formazione sulla diversità del personale, Nicolle Figueroa Rosado, manager per l'istruzione e la strategia della Big Break Foundation, consiglia di iniziare identificando l'obiettivo della formazione IDEA, assicurandosi che sia pienamente condivisa a livello esecutivo e avendo una strategia in atto.

"E poi anche di seguire questa strategia e di misurarla regolarmente e di apportare modifiche se necessario", aggiunge. "La formazione IDEA non dovrebbe mai essere un esercizio di controllo o l'unica cosa che un'organizzazione fa per promuovere l'equità. Per creare un cambiamento organizzativo, la formazione IDEA dovrebbe essere parte della soluzione, ma non essere la soluzione."

Ferraro raccomanda di avere una formazione sulla diversità disponibile tutto l'anno. "Crediamo in un approccio di apprendimento continuo, offrendo risorse ed eventi che permettano ai membri del team di approfondire la comprensione della DE&I, rendendola parte integrante della nostra cultura lavorativa", afferma.

Figueroa Rosado aggiunge che la formazione sulla diversità dovrebbe essere personalizzabile. "Non esiste una taglia unica quando si parla di IDEA", spiega. "Le organizzazioni vorranno cercare un piano di formazione che possa essere adattato a ciò che fanno, quindi ai loro servizi, alle esperienze dei loro visitatori, ai loro prodotti specifici, e che supporti i loro obiettivi IDEA". E per le organizzazioni che hanno una presenza multinazionale, è anche fondamentale che la formazione sia personalizzata per ogni sede, poiché l'IDEA varia da cultura a cultura".

Cosa evitare

Per quanto riguarda le cose da non fare con la formazione sulla diversità, la dott.ssa Orellana-Rojas afferma che la formazione sulla diversità rischia di non avere successo se non tiene conto dei partecipanti e della loro identità, dei requisiti del loro posto di lavoro e delle esigenze strategiche dell'organizzazione.

"I metodi di biasimo e di vergogna sono controproducenti", aggiunge. "La formazione sulla diversità deve essere affrontata da un punto di vista di apprendimento coraggioso, sicurezza e impegno nel pensiero critico. [E se non c'è una misurazione e un follow-up della formazione, è improbabile che si verifichi un cambiamento negli atteggiamenti dei dipendenti."

Figueroa Rosado consiglia di evitare di rendere obbligatoria la formazione sulla diversità. "La formazione obbligatoria può dimostrare che l'organizzazione è impegnata nell'IDEA, ma d'altra parte può avere l'effetto opposto e ispirare contraccolpi e resistenza", spiega. "Quindi, per contrastare questo fenomeno, è necessario un messaggio chiaro, frequente e coerente sui benefici della formazione e sul modo in cui la formazione supporta il pensiero o la direzione e gli obiettivi dell'organizzazione". "HE&R conduce periodicamente sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti e sessioni di ascolto per fornire ai membri del team una piattaforma per esprimere preoccupazioni, offrire suggerimenti e garantire che il nostro messaggio sugli obiettivi aziendali e sulle iniziative di DE&I risuoni con tutti", continua. "Incorporando a fondo la DE&I in tutti gli aspetti della nostra azienda e promuovendo un ambiente di dialogo aperto e di apprendimento continuo, garantiamo che la diversità non sia solo un obiettivo, ma un elemento fondamentale della nostra identità in HE&R".