ما يجب فعله وما لا يجب فعله في التدريب على التنوع في صناعة الجذب السياحي

تقول الدكتورة سيسيليا أوريلانا روخاس، نائبة الرئيس الأولى للاستراتيجية والأبحاث في المجلس الوطني للتنوع: "وفقًا لاستطلاع أجرته شركة Statista عام 2022، فإن أقل من 70% من جيل الألفية في الولايات المتحدة استمتعوا بالمتنزهات الترفيهية"، وتضيف: "وفقًا لاستطلاع أجرته شركة Statista عام 2022، فإن أقل من 70% من جيل الألفية في الولايات المتحدة استمتعوا بالمتنزهات الترفيهية". "بالنظر إلى أن جيل الألفية أكثر تنوعًا عرقيًا من أي جيل قبلهم، يجب أن تستفيد صناعة المتنزهات الترفيهية ... من خلال التركيز بشكل مقصود واستراتيجي على التدريب على التنوع لمواصلة تعزيز مهارات الموظفين والكفاءات اللازمة لخدمة جمهور متنوع بشكل متزايد."

في Hershey Entertainment & Resorts (HE&R)، يمتد التنوع والمساواة والشمول (DE&I) إلى جميع جوانب مؤسستهم، بما في ذلك مناطق الجذب مثل ">Hersheypark، كما تقول ليزلي فيرارو، نائب رئيس شركة HE&R، رئيس قسم التسويق الذي يشغل أيضًا منصب رئيس مجلس HE&R للتنوع والمساواة والشمول.

وبسبب ذلك، توفر شركة HE&R تدريبًا شاملاً على التنوع والمساواة والشمول والموارد لأعضاء الفريق وقدمت أيضًا برامج جديدة مثل HUE (الوحدة والمساواة في HE&R)، المخصصة لربط أعضاء الفريق والحلفاء من المثليين والمثليات ومزدوجي الميول الجنسية والمتحولين جنسيًا ومزدوجي الجنس والمتحولين جنسيًا من خلال التعليم والمناصرة والتطوير المهني.

يقول فيرارو: "إن التدريب على الوحدة والمساواة... [هو] خطوة أساسية لأي شركة ضيافة تهدف إلى خلق بيئة دافئة ومرحبة لكل من أعضاء فريقنا وضيوفنا الكرام". "نحن ملتزمون بالقيام بدورنا وتعميق جهودنا في هذا المجال الحيوي، وضمان أن تعكس تجارب الضيافة لدينا النسيج الرائع لأعضاء فريقنا وضيوفنا المتنوعين."

النهج الناجحة

عندما يتعلق الأمر ببدء أو توسيع نطاق تدريب التنوع في فريق العمل، تنصح نيكول فيغيروا روسادو، مديرة التعليم والاستراتيجية في مؤسسة بيج بريك، بالبدء بتحديد ما يهدف تدريب IDEA إلى تحقيقه، والتأكد من أن التدريب على التنوع في الضيافة يحظى بتأييد كامل على المستوى التنفيذي، ووضع استراتيجية. "لا ينبغي أبدًا أن يكون تدريب IDEA مجرد تمرين في خانة الاختيار أو الشيء الوحيد الذي تقوم به المؤسسة لتعزيز المساواة. ولإحداث تغيير تنظيمي، يجب أن يكون تدريب IDEA جزءًا من الحل، ولكن يجب ألا يكون هو الحل."

توصي فيرارو بتوفير تدريب على التنوع على مدار العام. تقول: "نحن نؤمن بنهج التعلم المستمر، حيث نقدم موارد وفعاليات مستمرة تسمح لأعضاء الفريق بتعميق فهمهم للتنوع والتنوع في العمل، مما يجعله جزءًا لا يتجزأ من ثقافة العمل لدينا."

تضيف فيغيروا روسادو أن التدريب على التنوع يجب أن يكون قابلًا للتخصيص. وتوضح قائلة: "لا يوجد مقاس واحد يناسب الجميع عندما يتعلق الأمر بـ IDEA". "سترغب المنظمات في البحث عن خطة تدريب يمكن تصميمها خصيصًا لتتناسب مع ما تقوم به، بحيث تتناسب مع خدماتها، وتجارب زوارها، ومنتجاتها المحددة، وتدعم أهدافها وغاياتها في مجال IDEA. وبالنسبة للمؤسسات التي لديها وجود متعدد الجنسيات، من المهم أيضًا أن يكون التدريب مخصصًا لكل موقع حيث تختلف IDEA من ثقافة إلى أخرى."

ما يجب تجنبه

أما بالنسبة لما لا يجب فعله في تدريب التنوع، تقول الدكتورة أوريلانا-روجاس أن تدريب التنوع من المرجح أن يكون غير ناجح إذا كان يتجاهل المشاركين وهوياتهم ومتطلبات مكان عملهم والاحتياجات الاستراتيجية للمؤسسة.

وتضيف: "إن أساليب اللوم والتعيير تؤدي إلى نتائج عكسية. "يجب أن يتم التعامل مع التدريب على التنوع من منطلق التعلم الشجاع والأمان والمشاركة في التفكير النقدي. و[و] إذا لم يكن هناك قياس ومتابعة للتدريب، فمن غير المرجح حدوث تحول في مواقف الموظفين."

تنصح فيغيروا روسادو بتجنب جعل التدريب على التنوع إلزاميًا. وتشرح قائلة: "يمكن أن يُظهر التدريب الإلزامي أن المنظمة ملتزمة بـ IDEA، ولكن من ناحية أخرى، يمكن أن يكون له تأثير عكسي ويثير ردود فعل عنيفة ومقاومة". "لذا، ولمواجهة ذلك، يجب أن تكون هناك رسائل واضحة ومتكررة ومتسقة حول فوائد التدريب وكيف يدعم التدريب فكر أو توجه وهدف المنظمة."

تحث فيرارو الأفراد على عدم نسيان قيمة ملاحظات الموظفين والإدماج. وتتابع قائلة: "تجري شركة HE&R استطلاعات دورية لمشاركة الموظفين وجلسات استماع لتوفير منصة لأعضاء الفريق للتعبير عن مخاوفهم وتقديم اقتراحاتهم وضمان أن تلقى رسائلنا حول أهداف الشركة ومبادرات DE&I صدى لدى الجميع". "من خلال الدمج الشامل للتنوع والتكامل في جميع جوانب شركتنا وتعزيز بيئة من الحوار المفتوح والتعلم المستمر، نضمن أن التنوع ليس مجرد هدف بل عنصر أساسي من عناصر هويتنا في شركة HE&R."