Les choses à faire et à ne pas faire en matière de formation à la diversité dans le secteur des attractions

La formation à la diversité pour les attractions est essentielle car les entreprises cherchent à attirer des clients et de futurs travailleurs d'origines diverses dont les besoins et les intérêts sont variés, déclare le Dr Cecilia Orellana-Rojas, vice-présidente senior de la stratégie et de la recherche du National Diversity Council.

"Selon une enquête Statista de 2022, un peu moins de 70 % des millennials aux États-Unis ont apprécié les parcs d'attractions", poursuit-elle. "Étant donné que les millennials sont plus diversifiés sur le plan racial que toute autre génération avant eux, le secteur des parcs d'attractions [...] devrait avoir intérêt à se concentrer intentionnellement et stratégiquement sur la formation à la diversité pour continuer à améliorer les aptitudes et les compétences des employés nécessaires pour servir un public de plus en plus diversifié."

Au Hershey Entertainment & Resorts (HE&R), la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) s'étendent à tous les aspects de leur organisation, y compris à des attractions telles que Hersheypark, explique Leslie Ferraro, vice-présidente et directrice du marketing de HE&R, qui est également présidente du conseil DE&I de HE&R.

Par conséquent, HE&R offre une formation et des ressources DE&I complètes aux membres de l'équipe et a également introduit de nouveaux programmes tels que HUE (HE&R Unity & Equality), dédié à la connexion des membres de l'équipe LGBTQ+ et des alliés par le biais de l'éducation, de la défense des droits et du développement professionnel.

"La formation au DE&I...[est] une étape fondamentale pour toute entreprise d'hôtellerie visant à créer un environnement chaleureux et accueillant à la fois pour les membres de notre équipe et pour nos précieux invités", déclare Ferraro. "Nous sommes déterminés à jouer notre rôle et à intensifier nos efforts dans ce domaine essentiel, en veillant à ce que nos expériences d'accueil reflètent l'incroyable diversité des membres de notre équipe et de nos hôtes."

Approches réussies

Lorsqu'il s'agit de lancer ou d'étendre la formation à la diversité du personnel, Nicolle Figueroa Rosado, responsable de l'éducation et de la stratégie à la Big Break Foundation, conseille de commencer par identifier ce que la formation IDEA est censée accomplir, de s'assurer qu'elle est pleinement approuvée par la direction et de mettre en place une stratégie.

"Et puis aussi de suivre cette stratégie, de la mesurer régulièrement et d'y apporter les ajustements nécessaires", ajoute-t-elle. "La formation IDEA ne doit jamais être une case à cocher ou la seule chose qu'une organisation fait pour promouvoir l'équité. Pour créer un changement organisationnel, la formation IDEA doit faire partie de la solution, mais ne doit pas être la solution.

Ferraro recommande de mettre en place des formations sur la diversité tout au long de l'année. "Nous croyons en une approche d'apprentissage continu, en offrant des ressources et des événements permanents qui permettent aux membres de l'équipe d'approfondir leur compréhension du DE&I, pour en faire une partie intégrante de notre culture de travail", dit-elle.

Figueroa Rosado ajoute que la formation à la diversité doit être personnalisable. "Il n'y a pas de taille unique en matière d'IDEA", explique-t-elle. "Les organisations devront rechercher un plan de formation qui puisse être adapté à ce qu'elles font, c'est-à-dire à leurs services, à l'expérience de leurs visiteurs, à leurs produits spécifiques, et qui soutienne leurs buts et objectifs IDEA. Et pour les organisations qui ont une présence multinationale, il est également essentiel que la formation soit adaptée à chaque site, car l'IDEA diffère d'une culture à l'autre."

Ce qu'il faut éviter

En ce qui concerne ce qu'il ne faut pas faire avec la formation à la diversité, le Dr Orellana-Rojas affirme que la formation à la diversité risque d'être infructueuse si elle ne tient pas compte des participants et de leur identité, des exigences de leur lieu de travail et des besoins stratégiques de l'organisation.

"Les méthodes qui consistent à blâmer et à faire honte sont contre-productives", ajoute-t-elle. "La formation à la diversité doit être abordée sous l'angle de l'apprentissage courageux, de la sécurité et de l'engagement dans une réflexion critique. [S'il n'y a pas d'évaluation et de suivi de la formation, il est peu probable que les attitudes des employés changent. "Une formation obligatoire peut montrer que l'organisation est engagée dans l'IDEA, mais d'un autre côté, elle peut avoir l'effet inverse et susciter des réactions négatives et de la résistance", explique-t-elle. "Pour contrer cet effet, il convient de diffuser des messages clairs, fréquents et cohérents sur les avantages de la formation et sur la manière dont elle soutient la pensée, l'orientation et l'objectif de l'organisation. "HE&R mène périodiquement des enquêtes sur l'engagement des employés et des séances d'écoute pour permettre aux membres de l'équipe d'exprimer leurs préoccupations, d'offrir des suggestions et de s'assurer que notre message sur les objectifs de l'entreprise et les initiatives de DE&I trouve un écho auprès de tous", poursuit-elle. En intégrant pleinement la DE&I dans tous les aspects de notre entreprise et en favorisant un environnement de dialogue ouvert et d'apprentissage continu, nous nous assurons que la diversité n'est pas seulement un objectif, mais un élément fondamental de notre identité chez HE&R."

La DE&I est un élément essentiel de l'identité de HE&R.