O que fazer e o que não fazer na formação em diversidade na indústria das atracções

A formação em diversidade para atracções é essencial, uma vez que as empresas pretendem atrair clientes e futuros trabalhadores de diversas origens, cujas necessidades e interesses são variados, diz a Dra. Cecilia Orellana-Rojas, vice-presidente sénior de estratégia e investigação do Conselho Nacional de Diversidade.

"De acordo com um inquérito Statista de 2022, pouco menos de 70% dos millennials nos Estados Unidos gostavam de parques de diversões", continua. "Dado que a geração do milênio é mais diversificada racialmente do que qualquer geração anterior, a indústria de parques de diversões ... deve se beneficiar ao focar intencionalmente e estrategicamente no treinamento em diversidade para continuar a aprimorar as habilidades e competências dos funcionários necessárias para atender a um público cada vez mais diversificado."

Na Hershey Entertainment & Resorts (HE&R), diversidade, equidade e inclusão (DE&I) se estendem a todos os aspectos de sua organização, incluindo atrações como Hersheypark, diz a vice-presidente da HE&R, diretora de marketing Leslie Ferraro, que também é presidente do Conselho de DE&I da HE&R.

Por causa disso, a HE&R fornece treinamento e recursos abrangentes de DE&I para os membros da equipe e também introduziu novos programas como o HUE (HE&R Unity & Equality), dedicado a conectar membros da equipe LGBTQ + e aliados por meio de educação, defesa e desenvolvimento profissional.

"A formação em DE&I...[é] um passo fundamental para qualquer empresa de hotelaria que pretenda criar um ambiente caloroso e acolhedor tanto para os membros da nossa equipa como para os nossos estimados hóspedes", afirma Ferraro. "Estamos empenhados em fazer nossa parte e aprofundar nossos esforços neste espaço crítico, garantindo que nossas experiências de hospitalidade espelhem a incrível tapeçaria de nossos diversos membros da equipe e convidados."

Abordagens bem-sucedidas

Quando se trata de iniciar ou expandir o treinamento de diversidade de pessoal, Nicolle Figueroa Rosado, gerente de educação e estratégia da Big Break Foundation, aconselha começar identificando o que o treinamento IDEA deve realizar, garantindo que ele tenha total adesão no nível executivo e tenha uma estratégia em vigor. "A formação IDEA nunca deve ser um exercício de verificação ou a única coisa que uma organização está a fazer para promover a equidade. Para criar uma mudança organizacional, o treinamento IDEA deve ser parte da solução, mas não ser a solução."

Ferraro recomenda que a formação em diversidade esteja disponível durante todo o ano. "Acreditamos numa abordagem de aprendizagem contínua, oferecendo recursos e eventos contínuos que permitem aos membros da equipa aprofundar a sua compreensão da DE&I, tornando-a parte integrante da nossa cultura de trabalho", diz ela.

Figueroa Rosado acrescenta que a formação em diversidade deve ser personalizável. "Não há um tamanho único para todos quando se trata de IDEA", explica ela. "As organizações devem procurar um plano de formação que possa ser adaptado ao que fazem, ou seja, aos seus serviços, às experiências dos visitantes, aos seus produtos específicos, e que apoie as suas metas e objectivos IDEA. E para organizações que têm uma presença multinacional, também é crucial que o treinamento seja personalizado para cada local, pois o IDEA difere de cultura para cultura."

O que evitar

Quanto ao que não fazer com o treinamento de diversidade, a Dra. Orellana-Rojas diz que o treinamento de diversidade provavelmente não terá sucesso se ignorar os participantes e suas identidades, seus requisitos de local de trabalho e as necessidades estratégicas da organização. "A formação em diversidade deve ser abordada a partir de um lugar de aprendizagem corajosa, de segurança e de envolvimento no pensamento crítico. [Se a formação não for avaliada e acompanhada, é improvável que se verifique uma mudança de atitude por parte dos trabalhadores."

Figueroa Rosado aconselha a evitar tornar obrigatória a formação em diversidade. "A formação obrigatória pode mostrar que a organização está empenhada no IDEA, mas, por outro lado, pode ter o efeito oposto e inspirar reacções adversas e resistência", explica. "Portanto, para neutralizar isso, deve haver mensagens claras, frequentes e consistentes sobre quais são os benefícios do treinamento e como o treinamento apóia o pensamento ou direção e objetivo da organização."

Ferraro exorta as pessoas a não esquecerem o valor do feedback e da inclusão do pessoal. "A HE&R realiza pesquisas periódicas de engajamento de funcionários e sessões de escuta para fornecer uma plataforma para os membros da equipe expressarem preocupações, oferecerem sugestões e garantir que nossas mensagens sobre os objetivos da empresa e iniciativas de DE&I ressoem com todos", continua ela. "Ao incorporar completamente a DE&I em todos os aspectos da nossa empresa e ao promover um ambiente de diálogo aberto e de aprendizagem contínua, garantimos que a diversidade não é apenas um objetivo, mas um elemento fundamental da nossa identidade na HE&R."