Dos und Don'ts der Diversitätsschulung in der Attraktionsbranche

Diversitätsschulungen für Attraktionen sind unerlässlich, da Unternehmen versuchen, Kunden und künftige Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund anzuziehen, deren Bedürfnisse und Interessen vielfältig sind, sagt Dr. Cecilia Orellana-Rojas, Senior Vice President of Strategy & Research des National Diversity Council.

"Laut einer Statista-Umfrage aus dem Jahr 2022 haben knapp 70 % der Millennials in den Vereinigten Staaten Vergnügungsparks genossen", fährt sie fort. "In Anbetracht der Tatsache, dass Millennials eine größere rassische Vielfalt aufweisen als jede Generation vor ihnen, sollte die Freizeitparkbranche ... davon profitieren, wenn sie sich bewusst und strategisch auf Diversity-Schulungen konzentriert, um die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter weiter zu verbessern, die erforderlich sind, um ein zunehmend vielfältiges Publikum zu bedienen."

Bei Hershey Entertainment & Resorts (HE&R) erstreckt sich Diversity, Equity und Inclusion (DE&I) auf alle Aspekte des Unternehmens, einschließlich Attraktionen wie Hersheypark, sagt HE&R Vice President, Chief Marketing Officer Leslie Ferraro, die auch Vorsitzende des HE&R DE&I Council ist.

Aus diesem Grund bietet HE&R umfassende DE&I-Schulungen und -Ressourcen für Teammitglieder an und hat auch neue Programme wie HUE (HE&R Unity & Equality) eingeführt, das sich der Verbindung von LGBTQ+-Teammitgliedern und Verbündeten durch Bildung, Interessenvertretung und berufliche Entwicklung widmet.

"DE&I-Schulungen...[sind] ein grundlegender Schritt für jedes Unternehmen des Gastgewerbes, das ein warmes und einladendes Umfeld sowohl für unsere Teammitglieder als auch für unsere geschätzten Gäste schaffen will", sagt Ferraro. "Wir sind entschlossen, unseren Teil dazu beizutragen und unsere Bemühungen in diesem wichtigen Bereich zu vertiefen, um sicherzustellen, dass unsere Gastfreundschaftserlebnisse die unglaubliche Vielfalt unserer Teammitglieder und Gäste widerspiegeln."

Erfolgreiche Ansätze

Wenn es darum geht, ein Diversity-Training für das Personal zu beginnen oder zu erweitern, rät Nicolle Figueroa Rosado, Managerin für Bildung und Strategie bei der Big Break Foundation, damit zu beginnen, herauszufinden, was mit dem IDEA-Training erreicht werden soll, sicherzustellen, dass es von der Führungsebene voll akzeptiert wird, und eine Strategie zu haben.

"Und dann diese Strategie auch durchzuziehen und regelmäßig zu messen und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen", fügt sie hinzu. "Die IDEA-Schulung sollte niemals nur ein Kästchen sein oder das Einzige, was eine Organisation tut, um die Gleichberechtigung zu fördern. Um einen organisatorischen Wandel herbeizuführen, sollte die IDEA-Schulung Teil der Lösung sein, aber nicht die Lösung sein."

Ferraro empfiehlt, das ganze Jahr über Schulungen zur Vielfalt anzubieten. "Wir glauben an einen kontinuierlichen Lernansatz und bieten fortlaufend Ressourcen und Veranstaltungen an, die es den Teammitgliedern ermöglichen, ihr Verständnis von DE&I zu vertiefen und es zu einem integralen Bestandteil unserer Arbeitskultur zu machen", sagt sie.

Figueroa Rosado fügt hinzu, dass Diversity-Schulungen anpassbar sein sollten. "Es gibt keine Einheitsgröße, die für alle passt, wenn es um IDEA geht", erklärt sie. "Organisationen sollten nach einem Schulungsplan Ausschau halten, der auf ihre Tätigkeit, d. h. ihre Dienstleistungen, ihre Besuchererfahrungen und ihre spezifischen Produkte, zugeschnitten werden kann und ihre IDEA-Ziele unterstützt. Und für Organisationen mit multinationaler Präsenz ist es auch wichtig, dass das Training auf jeden Standort zugeschnitten ist, da sich IDEA von Kultur zu Kultur unterscheidet."

Was man vermeiden sollte

Was man bei Diversity-Trainings nicht tun sollte: Dr. Orellana-Rojas sagt, dass Diversity-Trainings wahrscheinlich nicht erfolgreich sein werden, wenn sie die Teilnehmer und ihre Identitäten, ihre Anforderungen am Arbeitsplatz und die strategischen Bedürfnisse der Organisation außer Acht lassen.

"Schuldzuweisungen und Beschämung sind kontraproduktiv", fügt sie hinzu. "Diversity-Training muss von einem Ort des mutigen Lernens, der Sicherheit und des Engagements für kritisches Denken aus angegangen werden. [Und wenn es keine Messung und Nachbereitung der Schulung gibt, ist eine Änderung der Einstellung der Mitarbeiter unwahrscheinlich."

Figueroa Rosado rät, Schulungen zur Vielfalt nicht verpflichtend zu machen. "Obligatorische Schulungen können zeigen, dass sich das Unternehmen für IDEA einsetzt, aber sie können auch das Gegenteil bewirken und zu Gegenreaktionen und Widerstand führen", erklärt sie. "Um dem entgegenzuwirken, sollte klar, häufig und konsequent kommuniziert werden, welchen Nutzen die Schulung hat und wie die Schulung den Gedanken oder die Richtung und das Ziel der Organisation unterstützt."

Ferraro mahnt, den Wert von Mitarbeiter-Feedback und Einbeziehung nicht zu vergessen. "HE&R führt regelmäßig Umfragen zum Mitarbeiterengagement und Zuhörsitzungen durch, um den Teammitgliedern eine Plattform zu bieten, um Bedenken zu äußern, Vorschläge zu unterbreiten und sicherzustellen, dass unsere Botschaften rund um unsere Unternehmensziele und DE&I-Initiativen bei allen ankommen", fährt sie fort. "Indem wir DE&I in alle Aspekte unseres Unternehmens einbeziehen und ein Umfeld des offenen Dialogs und des kontinuierlichen Lernens fördern, stellen wir sicher, dass Vielfalt nicht nur ein Ziel, sondern ein grundlegendes Element unserer Identität bei HE&R ist"