Consejos para diversificar el talento en el entretenimiento de atracción

El servicio de contratación en línea Zippia revela que casi el 66% de todos los animadores de parques de atracciones de Estados Unidos se identifican como blancos. Las proyecciones del censo, sin embargo, muestran que los perfiles étnicos en todo el mundo son cada vez más diversos.

Por esta razón, los expertos sugieren a los operadores de parques de atracciones y temáticos que adopten más diversidad en sus animadores, ya que los clientes se sienten más cómodos en una atracción cuando se ven reflejados.

"La gente quiere ver a personas que se parezcan a ellos, que se identifiquen como ellos, para sentir que son bienvenidos en un establecimiento", explica Jennifer Brown, fundadora y directora ejecutiva de la consultora de diversidad, equidad e inclusión (DEI) Jennifer Brown Consulting. "Cualquier parque de atracciones, como empleador, necesita ese talento en la mesa, pensando en cosas como las estrategias de marketing, pensando en la atracción del público, [y] pensando en la selección de los animadores".

Funworld ofrece consejos sobre cómo los parques de atracciones y temáticos pueden crear un grupo de animadores más diverso.

Entender los mercados clave

El Dr. Philip Rothschild, profesor de gestión del entretenimiento en la Facultad de Empresariales de la Universidad Estatal de Missouri, afirma que es importante que los operadores de las instalaciones conozcan su mercado objetivo, pero que también reconozcan que puede haber personas en la periferia que visitarían una atracción conocida por acoger y representar a comunidades diversas.

"Hágase la siguiente pregunta: '¿A quién hay fuera de este mercado objetivo al que podamos llegar y traer un 20% adicional de otros mercados?". afirma Rothschild. "Evalúe su mercado objetivo y, a continuación, mire el exterior de su mercado objetivo: ¿dónde podríamos llegar a más gente? ¿Qué les atraería? Tal vez sea el tipo de diversidad que aparece en el escenario".

Por ejemplo, el operador de atracciones británico Merlin Entertainments reconoce la importancia de fomentar la inclusión en todas las regiones y países en los que opera, afirma la Directora de Diversidad, Inclusión y Accesibilidad, Sandra Sheahan.

"Concretamente en Norteamérica, nos hemos esforzado por aumentar la diversidad entre nuestros artistas", añade. "Actualmente, el 40% de nuestros animadores norteamericanos se identifican como blancos, mientras que el 41% pertenecen a otros grupos étnicos."

Modificar los procesos de contratación

Merlin Entertainments ha puesto en marcha varias acciones para garantizar la inclusión de grupos subrepresentados entre los artistas.

"Utilizamos imágenes de empleados diversos en nuestros materiales de contratación para fomentar un grupo de candidatos más inclusivo", explica Sheahan. "Nos asociamos proactivamente con organizaciones que apoyan a los solicitantes de empleo de grupos infrarrepresentados y nos anunciamos a través de ellas. [Y hemos creado grupos de trabajo sobre diversidad e inclusión compuestos por personas de diversos orígenes. Estos grupos de trabajo ayudan a dar forma e informar de las medidas que tomamos para promover la diversidad entre nuestros artistas".

Rothschild también sugiere que las atracciones busquen talentos fuera de sus canales habituales. "Tendemos a elegir talentos basándonos en la popularidad, pero quizá haya canales en los que buscar talentos que se salgan de la norma, que puedan ser un poco únicos, que puedan ser diferentes", explica. "

Aprende las diferencias entre diversidad e inclusión

Aunque una cosa es tener diversidad en el personal de entretenimiento de un parque, Brown dice que eso no significa que los nuevos miembros del equipo se sientan automáticamente incluidos.

"Hay una gran diferencia entre diversidad e inclusión: simplemente las mezclamos", explica. "La diversidad es... el quién, la representación. La inclusión de esa diversidad en el proceso de contratación, investigación, evaluación y selección que precede a lo que el público ve en el escenario. Lo ideal no es tener sólo diversidad de personal, sino incluir a ese personal en la reflexión sobre a quién tenemos que poner delante de nuestro público. ¿Cómo está cambiando nuestro público y a quién quiere ver? Y luego, ¿dónde vamos a encontrar a esas personas?"

"No se trata sólo de la demografía y la diversidad del personal", añade Brown. "Es la inclusión de nuevas voces y nuevas identidades en los procesos de toma de decisiones, en los procesos de contratación, en los criterios y en la evaluación del talento".