Conseils pour diversifier les talents dans les spectacles d'attraction

Pour cette raison, les experts suggèrent aux exploitants de parcs d'attractions et de parcs à thème d'adopter une plus grande diversité dans les talents de leurs animateurs, car les visiteurs se sentent plus à l'aise dans une attraction lorsqu'ils s'y voient reflétés.

"Les gens veulent voir des personnes qui leur ressemblent, qui s'identifient comme eux, afin de sentir qu'ils sont les bienvenus dans un établissement", explique Jennifer Brown, fondatrice et PDG de la société de conseil en diversité, équité et inclusion (DEI) Jennifer Brown Consulting. "En tant qu'employeur, tout parc d'attractions a besoin de ces talents pour réfléchir à des stratégies de marketing, à l'attraction du public et à la sélection des artistes.

Comprendre les marchés clés

Dr Philip Rothschild, professeur de gestion des loisirs au College of Business de la Missouri State University, estime qu'il est important pour les exploitants d'installations de connaître leur marché cible, mais aussi de reconnaître qu'il peut y avoir des personnes à la périphérie qui visiteraient une attraction connue pour accueillir et représenter des communautés diverses.

"Posez la question : "Qui est en dehors de ce marché ciblé que nous pouvons atteindre et qui peut apporter 20 % de plus à d'autres marchés ?" explique M. Rothschild. "Évaluez votre marché cible, puis examinez l'extérieur de votre marché cible : où pourrions-nous atteindre davantage de personnes ? Qu'est-ce qui les attirerait ? C'est peut-être le type de diversité qui apparaît sur scène."

Par exemple, l'opérateur d'attractions britannique Merlin Entertainments reconnaît l'importance de favoriser l'inclusion dans toutes les régions et tous les pays où il opère, déclare Sandra Sheahan, directrice de la diversité, de l'inclusion et de l'accessibilité.

"En Amérique du Nord en particulier, nous nous sommes efforcés d'accroître la diversité parmi nos artistes", ajoute-t-elle. "Actuellement, 40 % de nos artistes nord-américains s'identifient comme des Blancs, tandis que 41 % appartiennent à d'autres groupes ethniques."

Modifier les processus d'embauche

Merlin Entertainments a mis en œuvre plusieurs actions pour s'assurer que les groupes sous-représentés sont inclus parmi les artistes.

"Nous utilisons des images représentant des employés divers dans notre matériel de recrutement pour encourager un bassin de candidats plus inclusif", souligne Sheahan. "Nous établissons des partenariats proactifs avec des organisations qui soutiennent les demandeurs d'emploi issus de groupes sous-représentés et nous faisons de la publicité par leur intermédiaire. [Nous avons également créé des groupes de travail sur la diversité et l'inclusion composés de personnes issues de milieux différents. Ces groupes de travail contribuent à façonner et à informer les mesures que nous prenons pour promouvoir la diversité parmi nos artistes."

Rothschild suggère également aux attractions de chercher des talents en dehors de leurs canaux habituels. "Nous avons tendance à choisir les talents en fonction de leur popularité, mais il existe peut-être des moyens de trouver des talents qui sortent de la norme, qui sont un peu uniques, qui sont différents", explique-t-il. "Il faut donc sortir des sentiers battus pour trouver des joyaux cachés."

Apprendre les différences entre diversité et inclusion

Si c'est une chose d'avoir de la diversité dans le personnel de divertissement d'un parc, Brown dit que cela ne signifie pas que les nouveaux membres de l'équipe se sentiront automatiquement inclus.

"Il y a une grande différence entre la diversité et l'inclusion - nous les mettons tous ensemble", explique-t-elle. "La diversité, c'est... le qui, la représentation. L'inclusion de cette diversité dans le processus de sélection, de contrôle, d'évaluation et de curation qui précède la personne que le public voit sur la scène. Dans l'idéal, il ne suffit pas d'avoir un personnel diversifié, il faut l'inclure dans la réflexion sur les personnes que nous devons présenter à nos publics. Comment nos publics évoluent-ils et qui veulent-ils voir ? Et puis, où allons-nous chercher ces personnes ?

"Il ne s'agit pas seulement de la démographie et de la diversité du personnel", ajoute M. Brown. "Il s'agit d'inclure de nouvelles voix et de nouvelles identités dans les processus de prise de décision, dans les processus de recherche, dans les critères et dans l'évaluation des talents.