Suggerimenti per la diversificazione dei talenti nell'intrattenimento di attrazione

Il servizio di reclutamento online Zippia rivela che quasi il 66% di tutti gli animatori dei parchi di divertimento negli Stati Uniti si identifica come bianco. Per questo motivo, gli esperti suggeriscono ai gestori di parchi di divertimento e tematici di adottare una maggiore diversità tra gli animatori, in quanto gli ospiti si sentono più a loro agio all'interno di un'attrazione quando si rispecchiano in essa.

"Le persone vogliono vedere persone che gli assomigliano, che si identificano come loro, per sentirsi benvenute in una struttura", spiega Jennifer Brown, fondatrice e CEO della società di consulenza sulla diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) Jennifer Brown Consulting. "Qualsiasi parco di divertimenti, in quanto datore di lavoro, ha bisogno di questi talenti per pensare a strategie di marketing, all'attrazione del pubblico e alla selezione degli animatori."

Funworld offre suggerimenti su come i parchi di divertimento e a tema possono creare un gruppo di animatori più eterogeneo.

Capire i mercati chiave

Il dottor Philip Rothschild, professore di gestione dell'intrattenimento presso il College of Business della Missouri State University, sostiene che è importante per i gestori delle strutture conoscere il proprio mercato di riferimento, ma anche riconoscere che ci possono essere persone in periferia che visiterebbero un'attrazione nota per l'accoglienza e la rappresentanza di comunità diverse.

"Ponetevi la domanda: "Chi c'è al di fuori di questo mercato mirato che possiamo raggiungere e portare un ulteriore 20% di altri mercati?"". Rothschild dice. "Valutate il vostro mercato di riferimento, poi guardate all'esterno del vostro mercato di riferimento: dove potremmo raggiungere più persone? Cosa potrebbe attirarle? Forse è il tipo di diversità che si manifesta sul palcoscenico".

Ad esempio, l'operatore di attrazioni con sede nel Regno Unito Merlin Entertainments riconosce l'importanza di promuovere l'inclusività in tutte le regioni e i paesi in cui opera, afferma la direttrice per la diversità, l'inclusione e l'accessibilità Sandra Sheahan.

"In particolare in Nord America, abbiamo compiuto sforzi per aumentare la diversità tra i nostri animatori", aggiunge. "Attualmente, il 40% dei nostri animatori nordamericani si identifica come bianco, mentre il 41% appartiene ad altri gruppi etnici".

Modificare i processi di assunzione

Merlin Entertainments ha messo in atto diverse azioni per garantire che i gruppi sottorappresentati siano inclusi tra gli intrattenitori.

"Utilizziamo immagini con dipendenti diversi nei nostri materiali di reclutamento per incoraggiare un pool di candidati più inclusivo", sottolinea Sheahan. "Collaboriamo in modo proattivo con organizzazioni che sostengono chi cerca lavoro tra i gruppi sottorappresentati e ne facciamo pubblicità. [Abbiamo istituito task force per la diversità e l'inclusione composte da persone provenienti da contesti diversi. Queste task force contribuiscono a plasmare e informare le azioni che intraprendiamo per promuovere la diversità tra i nostri intrattenitori".

Rothschild suggerisce anche alle attrazioni di cercare talenti al di fuori dei loro canali abituali. "Tendiamo a scegliere i talenti in base alla popolarità, ma forse ci sono canali in cui cercare talenti fuori dalla norma, che possono essere un po' unici, diversi", spiega. "Quindi, guardate al di fuori dei vostri canali normali per cercare... gemme nascoste."

Imparare le differenze tra diversità e inclusione

Mentre è una cosa avere la diversità nello staff di animazione di un parco, Brown dice che questo non significa che i nuovi membri del team si sentiranno automaticamente inclusi.

"C'è una grande differenza tra diversità e inclusione - le buttiamo semplicemente insieme", spiega. "La diversità è... il chi, la rappresentanza. L'inclusione di questa diversità nel processo di sourcing, vetting, valutazione, curation che precede chi il pubblico vede su quel palco. L'ideale sarebbe non limitarsi alla diversità del personale, ma includerlo nella riflessione su chi dobbiamo presentare al nostro pubblico? Come sta cambiando il nostro pubblico e chi vuole vedere? E poi, dove andremo a trovare queste persone?"

"Il punto non è solo la demografia e la diversità del personale", aggiunge Brown. "È l'inclusione di nuove voci e nuove identità nei processi decisionali, nei processi di selezione, nei criteri e nella valutazione dei talenti".