Stratégies de formation essentielles pour les employés des attractions

Une formation efficace et percutante, qu'elle soit destinée aux employés, aux sous-traitants ou aux bénévoles, doit aller au-delà de la simple présentation d'un bon contenu. Ceux qui conçoivent la formation, y compris les formateurs eux-mêmes, doivent savoir comment les adultes apprennent, et ils doivent également examiner l'impact de la mise en œuvre de leurs programmes de formation sur l'apprenant. C'est ce que les participants ont appris dans le cadre de l'atelier "Réparez votre épave de train" : Strategies for Creating Engaging Training Programs to Increase Your Workplace Performance" à l'IAAPA Expo 2023.

Lauren Tidmore, Ed.D., de The Walt Disney Company, explique que les adultes apprennent différemment des enfants parce qu'ils disposent d'une base de connaissances et d'expériences sur laquelle ils peuvent s'appuyer. Les adultes comprennent généralement pourquoi ils apprennent et peuvent identifier et organiser les choses par eux-mêmes.

Elle a expliqué les différents types de méthodes d'apprentissage, notamment l'apprentissage transformatif, l'apprentissage par l'expérience, l'apprentissage autodirigé, l'apprentissage par projet, l'apprentissage par l'action et l'andragogie : l'art et la science de l'apprentissage impliquant des adultes dans l'élaboration de leurs propres instructions.

"Les expériences sont à la base des activités d'apprentissage des adultes", explique M. Tidmore. "Les adultes sont plus intéressés par l'apprentissage de sujets qui ont une importance immédiate pour leur travail ou leur vie personnelle, et les instructeurs doivent expliquer la valeur de la formation et la raison pour laquelle les stagiaires sont là

Elle note que l'andragogie souligne l'importance d'une formation pratique et axée sur les tâches plutôt que sur la mémorisation. La formation doit également prendre en compte les différents profils des stagiaires, tels que l'expérience et le niveau d'éducation.

L'apprentissage transformateur est un concept selon lequel tous les apprenants ont des hypothèses, des attentes et des croyances différentes sur le monde qui les entoure. Son objectif fondamental est de leur donner les moyens de changer leurs croyances et leurs convictions. Les gens font des suppositions et ont des attentes sur leur lieu de travail en fonction de leurs expériences.

L'objectif est de remettre en question ces attentes en leur permettant d'expérimenter quelque chose de nouveau et de changer un système de croyances qui peut les limiter. L'apprentissage transformateur est bénéfique lorsqu'une entreprise ou une institution souhaite remettre en question les hypothèses et les croyances de ses travailleurs.

L'apprentissage expérientiel est différent en ce sens qu'il place le stagiaire au centre de son expérience d'apprentissage, où il utilise ses sens pour faire partie de ce qui se passe. Il réfléchit ensuite à ce qu'il vient de vivre et utilise son processus de réflexion pour tirer des conclusions sur ces expériences.

"Il s'agit de comprendre non seulement ce qu'ils font, mais aussi pourquoi ils doivent suivre certaines étapes dans des travaux particuliers", explique M. Tidmore. "Elle est particulièrement adaptée aux compétences mécaniques, aux compétences en matière de leadership ou à l'amélioration des processus impliquant une réflexion systématique

En expliquant les concepts de l'apprentissage autodirigé, Mme Tidmore explique que la première étape - l'évaluation de l'aptitude des stagiaires à apprendre - est l'une des composantes les plus cruciales de toute formation.

"Il est très important de savoir où en est le stagiaire afin de pouvoir le rencontrer sur place", explique-t-elle. "Est-il autonome, organisé, autodirigé, capable de communiquer efficacement et, surtout, d'accepter un retour d'information constructif ?

Il est très important de savoir ce qu'il en est, car cela peut faire le succès ou l'échec d'un processus de formation, en particulier s'ils sont capables d'accepter un retour d'information constructif. Si ce n'est pas le cas, la formation ne se passera pas bien. Les stagiaires doivent être capables de s'évaluer honnêtement et de définir leurs propres objectifs de formation. L'instructeur les aide ensuite à les définir.

L'apprentissage par projet, développé en 1897, place les apprenants dans des situations réelles authentiques, telles qu'une usine de fabrication, et les étudiants s'approprient leur apprentissage. Les instructeurs agissent comme des facilitateurs plutôt que comme le centre de l'enseignement, et les stagiaires apprennent en s'engageant dans des tâches pratiques réelles.

Enfin, l'apprentissage par l'action est une approche qui implique de prendre des mesures pour résoudre des problèmes et de réfléchir ensuite aux résultats, ce qui constitue une stratégie solide pour la constitution d'une équipe. "Je pense que l'apprentissage par l'action est plus efficace lorsque vous avez une équipe déjà établie et que vous essayez de combler les lacunes en matière de connaissances", déclare Tidmore. "Identifiez un problème, posez des questions et identifiez des solutions. Agissez pour résoudre le problème, puis réfléchissez aux résultats, y compris aux avantages et aux inconvénients."