استراتيجيات التدريب الأساسية لموظفي مناطق الجذب السياحي

يجب أن يتجاوز التدريب الفعال والمؤثر، سواء للموظفين أو المتعاقدين أو المتطوعين، مجرد تقديم محتوى جيد. يجب على أولئك الذين يصممون التدريب، بما في ذلك المدربون أنفسهم، أن يعرفوا كيف يتعلم الكبار، وعليهم أيضاً أن يدرسوا كيف يؤثر تقديم برامجهم التدريبية على المتعلم. تعرّف الحضور على هذا الأمر في "إصلاح حطام قطارك: استراتيجيات لإنشاء برامج تدريبية تفاعلية لزيادة الأداء في مكان عملك" في معرض IAAPA إكسبو 2023.

تقول لورين تيدمور، دكتوراه في التربية، من شركة والت ديزني، إن البالغين يتعلمون بشكل مختلف عن الأطفال لأن لديهم قاعدة معرفية وخبرات قائمة يمكنهم الاعتماد عليها. يفهم البالغون بشكل عام سبب تعلمهم ويمكنهم تحديد وتنظيم الأشياء بأنفسهم.

وشرحت أنواعاً مختلفة من أساليب التعلم، بما في ذلك التعلم التحويلي، والتعلم التجريبي، والتعلم الموجه ذاتياً، والتعلم القائم على المشاريع، والتعلم العملي، وعلم التعلم بالأندراغوجيا: فن وعلم التعلم الذي يشرك الكبار في تطوير تعليماتهم الخاصة.

يقول تيدمور: "التجارب هي أساس أنشطة تعلّم الراشدين". "يهتم البالغون أكثر بتعلم الموضوعات التي لها أهمية مباشرة لوظائفهم أو حياتهم الشخصية، ويحتاج المدربون إلى شرح قيمة التدريب وسبب وجود المتدربين هناك."

وتشير إلى أن الأندروجيا تشدد على أهمية أن يكون التدريب عملياً وموجهاً نحو المهام بدلاً من الاعتماد على التلقين. كما يجب أن يراعي التدريب أيضًا مجموعة واسعة من الخلفيات المختلفة للمتدربين، مثل الخبرة ومستوى التعليم.

إن التعلّم التحويلي هو مفهوم مفاده أن جميع المتعلمين لديهم افتراضات وتوقعات ومعتقدات مختلفة حول العالم من حولهم. وهدفه الأساسي هو تمكينهم من تغيير معتقداتهم وافتراضاتهم. يضع الناس افتراضات ولديهم توقعات حول مكان عملهم بناءً على تجاربهم.

والهدف هو تحدي تلك التوقعات من خلال السماح لهم بتجربة شيء جديد، وتغيير نظام المعتقدات الذي قد يحدّ من هذه التوقعات. يكون التعلّم التحويلي مفيداً عندما ترغب الشركة أو المؤسسة في تحدي افتراضات ومعتقدات العاملين فيها.

يختلف التعلّم التجريبي من حيث أنه يضع المتدرب في مركز تجربة التعلّم، حيث يستخدمون حواسهم ليصبحوا جزءًا مما يحدث. ثم يفكرون فيما اختبروه للتو ويستخدمون عمليات التفكير الخاصة بهم للوصول إلى استنتاجات حول تلك التجارب.

يقول تيدمور: "لا يقتصر الأمر على ما يفعلونه فحسب، بل لماذا يجب عليهم اتخاذ خطوات معينة في وظائف معينة". "إنها أكثر ملاءمة للمهارات الميكانيكية أو المهارات القيادية أو تحسين العمليات التي تنطوي على التفكير المنهجي."

تقول تيدمور وهي تشرح مفاهيم التعلّم الموجه ذاتياً، إن الخطوة الأولى - تقييم مدى استعداد المتدربين للتعلم - هي واحدة من أهم مكونات أي تدريب.

"تقول تيدمور: "من المهم حقًا أن تعرف أين يوجد المتدرب لديك حتى تتمكن من مقابلته في هذا المكان. "هل هم مستقلون، وهل هم منظمون، وهل هم موجهون ذاتياً، وهل يستطيعون التواصل بفعالية، وربما الأهم من ذلك، هل يمكنهم تقبل الملاحظات البناءة؟

هذه أشياء مهمة جداً يجب معرفتها لأنها يمكن أن تنجح عملية التدريب أو تفسدها، خاصة ما إذا كان بإمكانهم تقبل الملاحظات البناءة. إذا لم يكن الأمر كذلك، تقول إن التدريب لن يسير على ما يرام. يجب أن يكون المتدربون قادرين على تقييم أنفسهم بصدق وكتابة أهدافهم الخاصة لتدريبهم. بعد ذلك، يساعد المدرب في تشكيلها.

يضع التعلّم القائم على المشاريع، الذي تم تطويره عام 1897، المتعلمين في مواقف واقعية حقيقية، مثل مصنع تصنيع، ويتولى الطلاب ملكية تعلمهم. يعمل المدربون كميسرين بدلاً من أن يكونوا مركزاً للتدريس، ويتعلم المتدربون من الانخراط في مهام عملية حقيقية.

وأخيراً، التعلم العملي هو نهج ينطوي على اتخاذ إجراءات في حل المشكلات ثم التفكير في النتائج، وهي استراتيجية قوية لبناء الفريق. يقول تيدمور: "أعتقد أن التعلّم بالإجراء هو الأفضل عندما يكون لديك فريق قائم بالفعل وتحاول سد الثغرات المعرفية". "حدد مشكلة ما، واطرح الأسئلة وحدد الحلول. اتخذ إجراءً لحل المشكلة، ثم فكر في النتائج، بما في ذلك الإيجابيات والسلبيات."