Strategie di formazione essenziali per i dipendenti delle attrazioni turistiche

Una formazione efficace e d'impatto, sia per i dipendenti che per i collaboratori o i volontari, deve andare oltre la semplice presentazione di buoni contenuti. Coloro che progettano la formazione, compresi i formatori stessi, devono sapere come gli adulti apprendono e devono anche esaminare come l'erogazione dei loro programmi di formazione influisce sul discente. I partecipanti hanno appreso questo aspetto in "Fix Your Train Wreck: Strategie per la creazione di programmi di formazione coinvolgenti per aumentare le prestazioni sul posto di lavoro" alla IAAPA Expo 2023.

Lauren Tidmore, Ed.D., di The Walt Disney Company, afferma che gli adulti apprendono in modo diverso dai bambini perché hanno una base di conoscenze ed esperienze esistenti a cui attingere. In genere gli adulti capiscono perché stanno imparando e sono in grado di identificare e organizzare le cose da soli.

L'autrice ha spiegato i diversi tipi di metodi di apprendimento, tra cui l'apprendimento trasformativo, l'apprendimento esperienziale, l'apprendimento auto-diretto, l'apprendimento basato su progetti, l'apprendimento basato sull'azione e l'andragogia: l'arte e la scienza dell'apprendimento che coinvolge gli adulti nello sviluppo delle proprie istruzioni.

"Le esperienze sono alla base delle attività di apprendimento degli adulti", afferma Tidmore. "Gli adulti sono più interessati ad apprendere argomenti che hanno un'importanza immediata per il loro lavoro o la loro vita personale, e gli istruttori devono spiegare il valore della formazione e il motivo per cui i partecipanti sono lì"

L'andragogia sottolinea l'importanza che la formazione sia pratica e orientata al lavoro, invece di basarsi sulla memorizzazione. La formazione deve anche tenere conto dell'ampia gamma di background dei partecipanti, come l'esperienza e il livello di istruzione.

L'apprendimento trasformativo è un concetto secondo cui tutti i discenti hanno presupposti, aspettative e convinzioni diverse sul mondo che li circonda. Il suo obiettivo fondamentale è quello di metterli in grado di cambiare le loro convinzioni e i loro presupposti. Le persone fanno ipotesi e hanno aspettative sul loro posto di lavoro basate sulle loro esperienze.

L'obiettivo è mettere in discussione queste aspettative, permettendo loro di sperimentare qualcosa di nuovo e di cambiare un sistema di credenze che potrebbe limitarli. L'apprendimento trasformativo è utile quando un'azienda o un'istituzione vuole sfidare i presupposti e le convinzioni dei suoi lavoratori.

L'apprendimento esperienziale è diverso in quanto pone il discente al centro della sua esperienza di apprendimento, dove usa i propri sensi per diventare parte di ciò che sta accadendo. Riflettono poi su ciò che hanno appena vissuto e usano i loro processi di pensiero per giungere a conclusioni su queste esperienze.

"Arriva al cuore non solo di ciò che stanno facendo, ma anche del perché devono compiere determinati passi in determinati lavori", dice Tidmore. "È più adatto alle competenze meccaniche, alle capacità di leadership o al miglioramento dei processi che implicano il pensiero sistematico"

Mentre spiega i concetti di apprendimento auto-diretto, Tidmore afferma che il primo passo - la valutazione della disponibilità dei tirocinanti ad apprendere - è una delle componenti più cruciali di qualsiasi formazione.

"È molto importante sapere a che punto si trova il tirocinante, in modo da poterlo incontrare", afferma Tidmore. "Sono autonomi, organizzati, autodiretti, sanno comunicare in modo efficace e, cosa forse più importante, sanno accettare un feedback costruttivo?"

Queste sono cose molto importanti da sapere, perché possono rendere un processo di formazione più o meno efficace, soprattutto se sono in grado di accettare un feedback costruttivo". In caso contrario, la formazione non andrà bene. I tirocinanti devono essere in grado di valutarsi onestamente e di scrivere i propri obiettivi per la formazione. Poi, l'istruttore aiuta a definirli.

L'apprendimento basato su progetti, sviluppato nel 1897, mette i discenti in situazioni reali autentiche, come un impianto di produzione, e gli studenti si appropriano del loro apprendimento. Gli istruttori agiscono come facilitatori piuttosto che come centro dell'insegnamento, e i discenti imparano impegnandosi in compiti pratici reali.

Infine, l'action learning è un approccio che prevede di agire per risolvere i problemi e poi riflettere sui risultati, una strategia solida per il team building. "Penso che l'action learning sia la soluzione migliore quando si ha un team già consolidato e si cerca di colmare le lacune di conoscenza", dice Tidmore. "Identificare un problema, porre domande e individuare soluzioni. Agite per risolvere il problema e poi riflettete sui risultati, compresi i pro e i contro"